RH 2.0 – Recrutamento e Retenção de Talentos na Era das Mídias Sociais


Por Martha Gabriel*

Com a penetração cada vez maior das redes sociais online nas vidas das pessoas, cada vez mais as pessoas usam as plataformas digitais para conduzirem suas vidas e carreiras profissionais. Isso transforma o mercado, trazendo tanto oportunidades quanto ameaças para as empresas. Se por um lado as mídias sociais permitem se conhecer melhor os candidatos a contratar e, principalmente, acompanhar e monitorar os colaboradores da empresa, por outro lado, as mesmas mídias sociais colocam os colaboradores na rede para se expressarem e se conectarem com mundo. Nesse cenário, é extremamente importante que os profissionais de recursos humanos das empresas estejam preparados para aproveitar o novo ambiente digital, estabelecendo uma nova forma de gestão que alavanque o potencial humano da organização e minimize os riscos.

Esse artigo busca responder sucintamente duas questões principais que os profissionais de RH têm enfrentado diariamente: a) como selecionar candidatos utilizando o ambiente digital online e; b) como “acompanhar” os colaboradores da empresa nessas plataformas.

Antes de qualquer coisa, é importante lembrar que as organizações hoje contam com colaboradores de até três gerações – baby boomers, geração X, geração Y. Conhecer as características de utilização do ambiente digital online de cada geração é o primeiro passo para se fazer qualquer análise de seleção ou retenção profissional. Os baby boomers e a geração X tendem a usar as mídias sociais de forma muito distinta dos jovens da geração Y, tanto em frequência de uso quanto nas plataformas que escolhem.

Assim, para traçar uma estratégia de recrutamento e retenção de talentos por meio das mídias sociais, é necessário se levar isso em conta. Em outras palavras, se o profissional em questão (por exemplo, baby boomer) não utiliza as mídias sociais ou utiliza muito pouco, o recrutamento ou mesmo o monitoramento desse profissional nesses ambientes não será tão rico quanto para um profissional que utiliza essas plataformas de forma fluente, como normalmente ocorre com a geração Y. Dessa forma, deve-se sempre ter em mente o perfil e geração em que o profissional em questão se encontra.

Recrutamento 2.0
Usar as mídias sociais para recrutamento e seleção de talentos é uma prática cada vez mais comum. As mídias sociais oferecem informações valiosas para se conhecer melhor as pessoas, tornando mais fácil tanto conhecer seus interesses para atraí-las, quanto conhecer suas características profissionais e pessoais para análise e verificação da adequação do seu perfil à organização.

Segundo o vídeo Social Media Revolution 2011, baseado no livro Socialnomics, 95% das empresas que utilizam mídias sociais para recrutamento usam o LinkedIn. Somando-se isso ao fato de que o LinkedIn é o maior site de redes sociais mundial com foco em networking de negócios, e um dos que mais crescem (um novo membro entra no LinkedIn a cada segundo), isso o torna, sem dúvida, uma das principais plataformas para recrutamento e seleção. Mesmo os profissionais das gerações X e os baby boomers conhecem a importância do LinkedIn e mantêm perfis nessa rede.

No entanto, não só de LinkedIn deve viver a seleção e retenção de talentos. O perfil no LinkedIn é um bom ponto de partida, mas ele se limita principalmente às informações que o profissional apresenta sobre si. Logicamente que podem haver depoimentos e outras informações que ampliam a informação do profissional, mas, ainda assim, existem outras formas de se ampliar ainda mais o perfil para seleção.

Uma busca no Google e uma pesquisa nos outros sites de redes sociais podem ser bastante interessantes, como SlideShare, Youtube, Twitter, Facebook, por exemplo. Assim, vejamos o que cada uma dessas plataformas pode acrescentar ao perfil do profissional (entre parênteses, na frente de cada uma está a predominância das informações que são obtidas em cada rede):

LinkedIn (profissional) – Fornece informações profissionais, habilidades, formação, áreas de interesse e avaliação do networking do candidato. O tamanho e qualidade da rede de relacionamentos do profissional, por exemplo, podem oferecer informações valiosas sobre o perfil profissional da pessoa.

SlideShare e Scribd (profissional) – Esses sites são os principais repositórios de apresentações. Profissionais que tenham perfis e apresentações nessa plataforma mostram suas habilidades de preparar apresentações e que tipo de conteúdos dominam (já que teoricamente, montaram apresentações sobre os mesmos). Alguns profissionais (como eu, por exemplo) conectam automaticamente o seu perfil do SlideShare com o LinkedIn, de forma a apresentar os conteúdos no perfil profissional diretamente.

Youtube (profissional e pessoal) – Uma busca pelo nome da pessoa no Youtube pode fornecer informações tanto sobre as características pessoais quanto profissionais de um candidato. Descobrir que pessoa tem vídeos sobre um hobby, por exemplo, pode ampliar as informações de perfil do candidato. Vídeos com atuação profissional da pessoa, também ampliam o perfil nessa área. Um fato especialmente interessante no caso de vídeos é que eles revelam outras dimensões sobre a pessoa que não podem ser avaliadas em outras plataformas, como expressão corporal  e oral e apresentação pessoal. Encontrar vídeos do candidato falando outra língua, pode revelar a fluência real da pessoa no outro idioma. Se o profissional tem um perfil/canal no Youtube, isso pode revelar bastante sobre suas preferências.

Twitter (profissional e pessoal) – O perfil no Twitter revela informações sobre os interesses da pessoa e o seu ritmo online. Não apenas as mensagens postadas podem oferecer dados importantes, mas também sua frequência, quem a pessoa segue, que tipo de informação ela fornece sobre si mesma na sua página de perfil, como é sua foto, background, descrição da bio etc. Devido às características inerentes de limitação no tamanho da mensagem e ritmo, o perfil no Twitter pode revelar, inclusive, o quanto uma pessoa é mais reservada ou expansiva, mais crítica ou comedida, se é prolixa ou não, o quanto é popular e em que áreas, o quanto é informacional, técnica etc.

Facebook e outras redes horizontais, como o Orkut (pessoal) – Todo profissional é uma pessoa, e o modo como essa pessoa se relaciona com amigos e conhecidos oferece informações importantes sobre seu comportamento pessoal e valores. As pessoas também conversam de trabalho em suas redes pessoais e muitas vezes se expressam mais livremente nas plataformas de relacionamentos pessoais, como o Facebook e Orkut, do que em plataformas de relacionamento profissional, como o LinkedIn. Assim, buscar as comunidades e grupos que a pessoa frequenta pode dizer muito sobre ela. Existem casos famosos de profissionais que foram rejeitados em seleção porque participavam de comunidades e grupos do tipo “eu odeio trabalhar”. Essas informações certamente não são publicadas no perfil do LinkeIn. Outras informações interessantes que podem ser obtidas nessas redes são hobbies, atividades extra profissionais etc, que podem contribuir na construção do perfil profissional/pessoal do candidato.

Google e outros buscadores (profissional e pessoal) – Fazer  uma busca no Google pelo nome da pessoa traz um panorama da pessoa no ambiente digital, considerando-se todas as plataformas indexáveis (como LinkedIn, Youtube, SlideShare, Facebook, Twitter, blogs, sites, páginas etc.). Isso amplia o perfil traçado por meio das informações obtidas apenas nos sites de mídias sociais apresentados acima, pois muitas vezes, o profissional é citado em blogs, sites, fóruns etc. Isso pode fornecer informações valiosas para análise e balanceamento de informações entre os perfis pessoal, profissional e atuação pública da pessoa. Uma pessoa que não aparece nas buscas, por exemplo, mostra que tem pouca atividade digital e pode também revelar que não é relevante no mercado, já uma pessoa relevante é bastante citada por outras, mesmo que ela não tenha perfis próprios no ambiente digital.

Além dos sites apresentados acima, é interessante buscar pela pessoa em sites de redes sociais e fóruns específicos da área de conhecimento que se deseja. Muitas vezes, os fóruns específicos são a melhor fonte de informações sobre as habilidades técnicas e profissionais de uma pessoa. Outras fontes interessantes para obter informações sobre pessoas são o SPOKEO.com e 123people.com.br – esses sites fornecem um mini dossiê da pessoa baseada em sua atividade online. O site Geni.com traça a árvore genealógica da pessoa, baseado nas conexões online em suas redes.

Logicamente, as informações obtidas online só terão valor se analisadas adequadamente pelo profissional de RH, de forma a considerar a geração a que o candidato pertence e analisando os relacionamentos entre os dados para análise de perfil.

Monitoramento de Colaboradores da Empresa
As mídias sociais e o ambiente digital online oferecem um ambiente propício para a expressão pessoal dos colaboradores – e isso pode trazer oportunidades e ameaças para os profissionais de recursos humanos das empresas.

A principal oportunidade é conhecer melhor os colaboradores por meio do monitoramento dos mesmos em suas atividades online – isso permite que a empresa ouça e se aperfeiçoe e também para que possa aproveitar melhor os talentos. Quanto a ameaças, as principais referem-se à segurança da informação e manutenção da imagem da empresa – publicação de fotos e dados sigilosos em perfis pessoais bem como a postagem de comentários negativos sobre a empresa nas plataformas digitais feitos pelos colaboradores de uma empresa podem afetar tanto sua imagem quanto os negócios. Assim, é essencial desenvolver uma estratégia de monitoramento e acompanhamento dos colaboradores.

Nesse caso, os mesmos sites e ferramentas digitais apresentados aqui para recrutamento e seleção podem ser usados para monitoramento dos colaboradores. No caso de monitoramento de colaboradores, no entanto, o ideal é se fazer a busca do nome do colaborador junto com o nome da empresa (e/ou seus produtos) de forma a identificar de forma mais direta as menções feitas da empresa por seus colaboradores.

É importante, no entanto, ressaltar aqui Empresas 2.0 são formadas por Pessoas 2.0, e que Pessoas 2.0 são formadas com Educação 2.0. Dessa forma, tão importante quanto o monitoramento dos colaboradores (que serve para ajustes de atuação da empresa e para auxiliar na gestão dos recursos humanos) é a educação desses colaboradores para entenderem como atuar nos ambientes online alinhados com a organização. Para tanto, é essencial que as empresas desenvolvam urgentemente políticas para nortearem os colaboradores em suas atuações online e programas de educação para que eles usem da melhor forma os recursos online para enriquecerem tanto sua colaboração na organização quanto sua carreira profissional.

* Martha Gabriel é engenheira (Unicamp), pós-graduada em Marketing (ESPM), pós-graduada em Design Gráfico (Belas Artes, SP), mestre e doutoranda em Artes (ECA/USP). CIO da NMD New Media Developers, ganhadora de 11 Prêmios iBest entre 1998 e 2005 como desenvolvedores web. Professora dos cursos de MBA da BSP Business School São Paulo, Universidade Anhembi Morumbi, UFPR Universidade Federal do Paraná. Autora de dois livros de marketing digital – “Marketing de Otimização de Buscas na Web: Conceitos, Técnicas e Estratégias”, Ed. Esfera, 2008, e “SEM e SEO – Dominando o Marketing de Busca”, Ed. Novatec, 2009 e “Marketing na era digital”, Ed. Novatec, 2010. Site: www.martha.com.br / e-mail:martha@martha.com.br / Twitter: @marthagabriel

Sobre Gustavo Lima

- Marketing pela Faculdade Integrada do Ceará; - Especialista em Comércio Eletrônico - Gestão de E-commerce (Internet Innovantion) - Marketing Digital pela Internet Innovation; - Professor das disciplinas Gestão Aplicada e Ética - WebExpert de Google AdWords - Twitter: @gustavolimamkt

Publicado em agosto 4, 2011, em Gestão, Vagas. Adicione o link aos favoritos. 1 comentário.

  1. Reinaldo Caraveno

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